Agile Business School
История внедрения Agile в компании, осуществляющей обучение иностранному языку
Вводные о компании: Школа английского языка, более 20 лет на рынке, сотрудников более 50 человек, 5 филиалов, учеников 1500 человек.
Оборот более 50 млн в год.
Команда управленцев: директор, академический директор, административный директор, бренд-менеджер, смм-менеджер
Оборот более 50 млн в год.
Команда управленцев: директор, академический директор, административный директор, бренд-менеджер, смм-менеджер
Проблемы в точке А:
- нет стратегии развития
- собственник полностью погружен в оперативную деятельность
- низкая вовлеченность команды в процесс взаимодействия
- отток студентов 10%
- снижение прибыли на 3%
- уставшие преподаватели
- отсутствие общей цели
Задачи на трансформацию:
- вовлечь сотрудников в процесс формирования стратегии, далее поставив совместную цель
- остановить снижение прибыли и увеличить прибыль до 10%
- остановить текучку преподавателей и закрыть 2 вакансии
Этап 1
Диагностика компании
По итогам диагностики был выявлен низкий уровень оплаты труда, что сказывалось на нарушении базовых потребностей сотрудников. В итоге первым делом проработана мотивация персонала: были повышены зарплаты менеджерам и сотрудникам на 15%, создано положение о премировании при выполнении 100%.
Этап 2
Проведение сессии по планированию SWAY SYSTEM
С помощью SWAY-Канвас выполнили планирование, определили стратегическую цель на квартал: повысить качество обучения. Задачи, что поставили себе команда касались и перераспределения нагрузки преподавателей, и налаживания процесса получения обратной связи, и проработки онлайн обучения и записи курсов в онлайн формате.
Также сформировали командное расписание: демо проходят 1 раз в неделю по 45 мин, дейли в ежедневный режим.
Также сформировали командное расписание: демо проходят 1 раз в неделю по 45 мин, дейли в ежедневный режим.
Этап 3
Построение культуры Agile
Получена обратная связь по мотивации от сотрудников и команды, встреча в расширенном составе по ценностям. Высоко мотивирует - интерес, этика, гибкость процессов, вознаграждение, достижения. Низко - дедлайн, менеджмент, конкуренция. Эта информация позволила сформировать дальнейший трек построения культуры с верной системой мотивации и вовлеченности персонала.
Трудности при внедрении SWAY SYSTEM:
- Собственник не сразу смогла сформулировать цель, только в процессе работы с Канвас поставили цель.
- Командная работа пугала сотрудников и формирование командности потребовало больше времени.
- Еще одна сложность, с которой столкнулись при внедрении - управленцы не умели оцифровывать свои результаты. Теперь они легко это делают и более того требуют цифр от других коллег и своих сотрудников.
Оцифровка результатов за 3 месяца
- план по заключению договоров превышен на 30%
- снизились часы собственника на оперативную работу до 15 час/неделю
- уровень энергии в команде вырос с 5 до 8
- вовлеченность преподавателей в процессы компании выросла с 3 до 9
- реализовано 22 улучшения
Постскриптум
Через 6 месяцев рост выручки составил более чем в 2 раза!
Отношения в команде изменились кардинально. Уровень доверия и ответственности вырос до 15 (при шкале от 0 до 10).
Выстроили и организовали работу - процесс взаимодействия с клиентами, отслеживание их обратной связи и оперативная корректировка рабочих процессов. Команда помогает друг другу, не перекладывая ответственность и не ища виноватых. И это позволяет достигать сверх результатов!
Остались вопросы?
Относительно кейса, SWAY системы или иные вопросы, оставьте свои контакты и мы свяжемся с вами.